Dewasa ini istilah budaya tidak hanya jadi trend dan mempesonakan, tetapi juga dipandang membantu kebanyakan orang dalam membuat perbandingan antara aspek-aspek simbolik suatu budaya dan aspek-aspek simbolik sebuah organisasi. Menurut Suryadi (2003:109) munculnya perhatian yang tinggi terhadap konsep budaya organisasi tampaknya dilatarbelakangi oleh perasaan kecewa para ahli terhadap teori-teori rasional (objektif) dalam meramalkan perilaku. Teori-teori tersebut dipandang hanya menjelaskan kulit luar organisasi tetapi tidak menyinggung jiwa organisasi (aspek simbolik di dalam organisasi). Reaksi terhadap teori-teori rasional tradisional akhirnya mendorong suatu perubahan ke arah konsep budaya. Namun demikian, pendekatan kebudayaan tidak dipandang sebagai bentuk perlawanan terhadap dominasi objectivistic, positivistic, dan functionalistic dalam teori organisasi dan manajemen. Kehadirannya semata-mata sebagai pelengkap (salah satu variabel) dalam rangka memprediksi dan pengendalian organisasi disamping pendekatan yang ada selama ini.[1]

Pace dan Faules, (1994:91) menjelaskan, dalam diskursus teori-teori ilmu sosial, fenomena budaya dapat ditelaah dalam perspektif objektif maupun subjektif. Asumsi sederhananya adalah bahwa manusia mengalami keberadaan objek-objek yang bersifat fisik yang membentuk realitas, namun diyakini juga bahwa manusia menciptakan pengalaman yang dimilikinya bersama orang lain dan objek-objek. Jika ditelaah dalam perspektif objektif, kebudayaan sebagai realitas sosial dipandang sebagai suatu komponen dari sistem sosial, dimana kedua-duanya terintegrasi ke dalam suatu sistem “sosio-budaya” . Perspektif ini melahirkan kebudayaan sebagai suatu yang bersifat fisik dan konkret yang melekat pada sistem sosial masyarakat sebagai sebuah struktur dengan batas-batas yang pasti dalam sistem sosial. Sebaliknya jika ditelaah dari perspektif subjektif, kebudayaan tersusun atas teori-teori dunia para anggotanya, yakni makna, lambang dan nilai-nilai yang dimiliki bersama. Dunia kebudayaan dan dunia sosial dilihat sebagai sesuatu yang berbeda tetapi berinterelasi. Artinya dimensi kebudayaan suatu masyarakat dapat berkembang secara tidak serasi dengan dimensi struktur dan proses formalnya. Inti kajiannya terpusat pada upaya mengungkap sifat simbolik dari struktur dan peristiwa dalam masyarakat. Yang dicari adalah makna yang bersifat mendalam dari peristiwa, tindakan, dan segala sesuatu yang menjadi latar belakang disamping yang bersifat instrumental.[2]

Adanya dikotomi perspektif budaya sebagaimana diuraikan di atas, menurut Alvesson dan Berg (1988) yang dikutip Poespadibrata (1993:160), seringkali menimbulkan kerancuan dalam studi dan pembahasan tentang budaya organisasional. Karena itu, dalam konteks penelitian pemahaman terhadap pendekatan atau teori mana yang akan digunakan menjadi penting. Mengingat, bagaimana budaya organisasi dikonsepsikan akan berpengaruh kepada bagaimana budaya organisasi didefinisikan.[3]

Menurut Sackman (1991:90) terdapat tiga perspektif utama dalam memandang budaya organisasi, yaitu 1) perspektif holistik, 2) perspektif variabel, dan 3) perspektif kognitif. Perspektif holistik memandang budaya sebagai cara-cara terpola mengenai berpikir, menggunakan perasaan dan bereaksi. Perspektif variabel penekanannya pada pengekpresian budaya. Sedangkan perspektif kognitif memberi penekanan kepada keyakinan, nilai-nilai, dan norma-norma, pengetahuan yang diorganisasikan yang ada dalam pikiran orang-orang untuk memahami realitas. Dalam perspektif kognitif ini, esensi budaya adalah konstruksi bersama mengenai realitas sosial.[4]

Menurut Suryadi (2003:112), ada tiga implikasi penting yang dapat ditangkap dari pendekatan budaya terhadap teori-teori organisasi dan manajemen. Pertama, munculnya paradigma baru dalam memandang fungsi-fungsi manajemen, khususnya yang berkaitan dengan fungsi kepemimpinan (manajer). Dimana, kepemimpinan harus dipahami sebagai orang yang mendefinisikan makna dan menciptakan pandangan tentang realitas organisasi melalui pengikutsertaan anggota organisasi dalam pemberian makna tersebut pada kegiatan organisasi. Karena itu, seyogianya pemimpin yang baik itu tidak hanya menciptakan profit bagi organisasi, tetapi menciptakan pula makna bagi para anggota organisasi. Sayang sekali para manajer sering lupa untuk menggandengkan kedua-duanya dalam porsi yang seimbang. Kedua, berkaitan dengan pertanyaan heuristik mengenai apa yang dapat dipelajari tentang organisasi melalui pendekatan budaya yang luput dari perhatian teori-teori tradisional (objektif) tentang organisasi dan manajemen. Ketiga berkaitan dengan pertanyaan pragmatis tentang fungsi budaya yang diperkirakan dapat memberikan sumbangan positif terhadap kehidupan organisasi. Karena itu, sejauhmana nilai guna dan sumbangan pendekatan budaya dalam memahami kehidupan organisasi masih perlu diuji secara empirik. Kenyataannya di Indonesia pada umumnya menunjukkan bahwa berbagai perubahan untuk menciptakan strategi bisnis baru sesuai dengan tuntutan perubahan, apabila sudah menyentuh dimensi sistem nilai, asumsi dasar, kepercayaan, dan konsepsi, seringkali sistem nilai, asumsi, kepercayaan, dan konsepsi lama masih dominan. [5]

Referensi

[1] Suryadi, Edi. (2003). Pengaruh Sistem Komunikasi Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi. Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD

[2] Pace, R. Wayne & Faules, Don F. (1994). Organizational Communication. Third Edition. New Jersey: Prentice Hall, Englewood Clifs.

[3] Poespadibrata, Sidharta. (1993). Sistem Nilai, Kepercayaan dan Gaya Kepemimpinan Manajer Madya dalam Konteks Budaya organisasional. Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD

[4] Sackman, Sonja. (1991). Culture Knowledge In Organization. Newbury Park. Calif. Sage.

[5] Suryadi, Edi. (2003). Pengaruh Sistem Komunikasi Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi. Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD

Perspektif Budaya Organisasi
Tagged on: